De regels voor proeftijd

Als uw onderneming een nieuwe werknemer in dienst neemt, kan het slim zijn om een proeftijd in het contract op te nemen. U heeft dan tijd om bijvoorbeeld te beoordelen of de werknemer voldoende functioneert, zonder dat u direct met het strikte ontslagrecht wordt geconfronteerd. Maar let op: als u de wettelijke regels over de proeftijd niet in acht neemt, is het proeftijdbeding nietig.
De proeftijd is bedacht om zowel de werknemer als de werkgever flexibiliteit te bieden. Als al snel duidelijk is dat de samenwerking om welke reden dan ook niet goed verloopt, kan de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang worden opgezegd. De opzegtermijn is dan niet van toepassing en de wettelijke opzegverboden ook niet. De norm van goed werkgeverschap en de regels over discriminatie blijven echter wel van toepassing, dus u mag niet onredelijk handelen.

Schriftelijk
Omdat de proeftijd afdoet aan de ontslagbescherming van de werknemer, bevat de wet diverse regels waaraan een proeftijd moet voldoen. Van groot belang is het schriftelijkheidsvereiste: de proeftijd moet schriftelijk worden vastgelegd. Dat vastleggen gebeurt bij voorkeur in de schriftelijke arbeidsovereenkomst, maar mag ook in een ander document, zoals in de cao of het arbeidsvoorwaardenreglement. De werknemer moet wel kennis van het document en de daarin opgenomen proeftijd hebben kunnen nemen.

Verboden
Bij arbeidsovereenkomsten die een half jaar of korter duren, mag uw organisatie geen proeftijd afspreken. Die regel is opgenomen in de Wet werk en zekerheid (WWZ) en geldt sinds 1 januari 2015. De reden is dat werknemers met (kortdurende) tijdelijke contracten al zo weinig rechtsbescherming hebben, dat een proeftijd voor deze werknemers niet te rechtvaardigen is. In de praktijk blijkt dat deze wetswijziging nog niet bij alle werkgevers is doorgedrongen. De afgelopen tijd zijn er verschillende rechtszaken geweest waarin een proeftijdontslag ongedaan werd gemaakt door de rechter, omdat de proeftijd vanwege de korte duur van de overeenkomst niet geldig was.

Duur
De duur van de proeftijd moet voor werknemer en werkgever even lang zijn. De maximale proeftijd bedraagt één maand voor contracten met een looptijd tussen de 6 en 24 maanden en voor overeenkomsten die niet op een kalenderdatum eindigen (bijvoorbeeld een contract voor de duur van een project). Bij arbeidsovereenkomsten van minimaal 24 maanden of voor onbepaalde tijd is de proeftijd maximaal twee maanden. In cao’s mag een langere proeftijd worden afgesproken. Belangrijk is dat de (maximale) proeftijd niet mag worden opgeschort. Als een werknemer in zijn eerste week ziek wordt en u zijn functioneren dus niet goed kunt beoordelen, mag u de proeftijd dus niet verlengen.

Opvolgend
Als uw onderneming met een werknemer een nieuwe, opvolgende arbeidsovereenkomst aangaat, mag u daarin niet (opnieuw) een proeftijdbeding opnemen. Uw organisatie zou inmiddels namelijk inzicht in het functioneren van de werknemer moeten hebben. Een proeftijd in een opvolgende overeenkomst mag alleen als de werknemer bij uw onderneming een functie gaat vervullen die andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vereist.
Deze regel geldt ook als uw organisatie de opvolgende werkgever is. Als iemand dus eerst als uitzendkracht bij uw onderneming werkt en daarna rechtstreeks bij uw onderneming in dienst treedt én dezelfde werkzaamheden blijft verrichten, mag u geen proeftijd overeenkomen. Als de (voormalige) uitzendkracht een andere functie gaat vervullen, kan een proeftijd wel zijn toegestaan. Die nieuwe functie moet dan wel andere vaardigheden en verantwoordelijkheden met zich meebrengen dan de vorige functie.

Nietig
Wanneer een werknemer als gevolg van een fusie of overname bij uw organisatie komt werken, mag u ook geen proeftijd afspreken. In zulke gevallen mogen de rechten van betreffende werknemer namelijk niet worden aangetast.
Het in strijd handelen met de genoemde proeftijdregels leidt ertoe dat de proeftijd nietig is. Dit betekent dat de proeftijd niet heeft bestaan en er dus geen beroep op kan worden gedaan. Als een werknemer een proeftijdontslag dan aan de rechter voorlegt, zal het oordeel luiden dat het ontslag ongeldig is en het dienstverband van de werknemer doorloopt.

Bron: Salaris Rendement